Heikki Peltola mediassa

Kunnon Juttuja 2/2009

Satu Stenroosin haastattelu julkaistu Kuntoutuskeskus Petrean asiakaslehdessä otsikolla "Hyvä työ tekee hyvää"..
Takana on nyt yli tuhat luentoa monenkirjaville työporukoille ja kolme julkaistua ja yksi melkein valmis kirja työssä innostumisen teemasta. Ei ihme, että Peltola ei kauan mieti vastausta kysymykseen, mitä työpaikoilla tulisi kohentaa.

”Yhdessä tekemistä! Kaikki tulokset syntyvät yhteisin ponnistuksin, kukaan ei voi onnistua yksin. Soolosuoritukset ovat tärkeitä, mutta ne eivät riitä. Jos ihmiset eivät pelaa yhteen, tekeminen on takkuista ja tulokset kehnoja.”

Peltola ei kuitenkaan suostu liittymään työelämän huonontumisesta valittavien kasvavaan joukkoon.

”Työelämä on muuttunut monella tavalla, mutta tilanne ei voivottelemalla parane. Jokainen aikuinen on itse vastuussa omasta suhteestaan työhön. Toki jokainen kohtaa huonoa johtamista, kankeita käytäntöjä, resurssipulaa, tympeitä työkavereita ja hankalia asiakkaita, mutta ammattilainen ei valita, eikä siirrä vastuuta kenellekään, vaan keskittyy tekemään oman työnsä niin hyvin kuin se annetuissa olosuhteissa on mahdollista.”

Ratkaiseva kysymys on Peltolan mukaan se, kokeeko ihminen saavansa tehdä vai joutuvansa tekemään työtä. Sama työ ja tilanne on toiselle mahdollisuus käyttää kykyjään ja toiselle pelkkä pakkopaita, ikävä tapa ansaita elanto.

”Suhde omaan työhön on asia, jossa valinnan tekee ihminen itse. Kukaan ei voi toisen puolesta päättää, miten tämä asiat kokee. Syyllistä omaan huonoon asenteeseen yritetään liian usein etsiä toisista tai olosuhteista.”

Peltola myöntää, että työpaikoissa ja töissä on eroja, mutta:

”Oleellista on erottaa asiat, joihin voi vaikuttaa ja ne, joihin eivät omat voimat riitä. Ei kannata murehtia sitä, mille ei voi tai halua tehdä mitään. Ihan tietoisesti kannattaa kohdistaa katse asioihin, jotka ovat hyvin omassa työssä ja työyhteisössä. Negatiivisilla asioilla on taipumus paisua mielessä ja myönteisistä asioista tulee itsestäänselvyyksiä.”

Itsetutkiskelussa on kuitenkin syytä Peltolan mukaan varoa liikaa omanapaisuutta, itsekeskeisyyttä.

”Työtä tehdään, koska joku tarvitsee sitä mitä tuotamme. Työ ei ole kiusa eikä riesa, mutta ei myöskään pelkkä egotrippi, se syntyy toisten palvelemisen tarpeesta. Aidoin työnilo sikiää siitä, että onnistut tekemään jonkun tyytyväiseksi. Siksi sanon, että hyvä työ tekee hyvää, sekä tekijälleen että asiakkaalle.”

Mitä työpaikoilla tulisi sitten tehdä yhteistyön parantamiseksi?

”Riippuu työpaikasta”, Peltola vastaa. ”Monilla työpaikoilla ihmiset viihtyvät ja aidosti välittävät toisistaan. Tyytyväisyys tai viihtyvyys ei kuitenkaan ole kovin tärkein tavoite. Epäkohtia ja kehitettävää on aina ja ne kannattaa kaivaa esiin keskustellen ja rakentavassa hengessä. Oleellista on, miten työn kohde, asiakas kokee saamansa palvelun ja myös kohdistaa työn fokus tähän.”

Halu kuunnella asiakkaita paremmin huomion saa luontevasti siirtymään työpaikan ongelmista sen todellisen tarkoituksen toteuttamiseen.

”Kun halutaan ymmärtää ja palvella asiakasta paremmin, työporukan henki kohenee ja katse kohdistuu oikeisiin asioihin. Näin fiksuilla työpaikoilla toimitaankin, haetaan yksissä tuumin keinoja kehittyä.”

Entä työpaikoilla, joissa näin ei tapahdu?

”Ihmiset turhautuvat ja alkavat tehdä vain ne työt, mitkä heidän tehtäväksi määrätään. Tällaiset työpaikat ajautuvat umpikujaan: asiakkaat ovat tyytymättömiä, henkilöstö ahdistunutta ja tulokset kehnoja tai korkeintaan keskinkertaisia.”

Peltola ei usko, että tähän tähdätään millään työpaikalla, mutta miksi siihen silti päädytään?

”Koska käsitykset johtamisesta ovat väärät ja aikansaeläneet sekä johdolla että ns. alaisilla”, Peltola täräyttää.

”Holhoavalla johtamisella luodaan alistuneisuutta ja apaattisuutta. Vastuuta ei uskalleta antaa eikä aina osata ottaa. Kun homma ei toimi, etsitään syyllisiä eikä syitä, jotka usein ovat kehnoissa systeemissä eikä huonoissa ihmisissä.”

Hyvässä yhteisössä jokainen kokee olevansa arvokas avainpelaaja omalla paikallaan. Tämän merkkinä hän kokee voivansa vaikuttaa oman työnsä jälkeen ja kantaa tästä seuraavan vastuun. Huonossa yhteisössä syyllisiä etsitään aina toisten tonteilta.

”Johtamisella ihmiselle annetaan itsetunto tai otetaan pois. Tulosten kannalta on oleellista, miten ihmiset kokevat itsensä työssään. Ylistetyt toimivat tehokkaammin kuin alistetut”, Peltola kiteyttää.

Uudet tutkimustulokset osoittavat selvästi, että ihmisten toimiessa yhdessä energiaa joko syntyy tai sitä kuluu. Kysyminen, kuuntelu ja osoitettu kunnioitus synnyttävät ryhmänostetta, sanelu ja vähäiset valtuudet syövät sitä.

”Ennen ajateltiin, että ryhmään syntyy tietty henki. Nykyisin nähdään, että sitä voi ja pitää synnyttää tietoisesti kohdistamalla huomiota ryhmän ja sen jäsenten vahvuuksiin, rohkaisemalla monipuoliseen tavoitteellisuuteen ja innostamalla itsestäänselvyyksien kyseenalaistamiseen.”

Peltola näkee, että tietämys hyvästä johtamisesta on valtavasti muuttunut, mutta johtamiskäytännöt ovat edelleen aivan liian latistavia mm. siksi, että johtavien ihmiskuvan syvät kerrokset muuttuvat hitaasti.

”Edelleen ajatellaan, että ihmiset tarvitsevat johtamista enemmän kuin johtaja toisia ihmisiä tulosten tuottamiseksi. Tämä on ihan outoa ja itsepetoksellista.”

Vahva johtaja ei ole se, joka saa tahtonsa läpi vaan se, joka osaa vapauttaa ihmisissä piilevät voimavarat ja saa heidät todella syttymään.

”Yksikään esimies ei voi yksin tehdä tuloksia, mutta hän voi yksin estää hyvien tulosten synnyn johtamalla ihmisiä tyhmästi. Hyvässä johtamisessa on samoja aineksia kuin hyvässä ystävyydessä. Se on jakamista, kuuntelemista, aitoa ja avointa, luottamista, toisen seurasta nauttimista. Hyvälle ystävälle voi sanoa suoraan, koska hän tietää, että haluat hänelle hyvää.”

Peltola uskoo, että lähivuosina käsitys työyhteisöistä yksilöllisen kukoistuksen mahdollistavina kulttuureina voittaa alaa. Silloin korostuvat aito yhdessä tekeminen, kaikkien kuuntelu, valtuuksien antaminen, mutta ei vallan jakamisena vaan vastuun korostamisen kautta.

”Uskon näkyyn hyvistä yhteisöistä yksinkertaisesti siksi, että sellaiset synnyttävät parempia tuloksia kuin sellaiset, joissa pelokkaina ja hampaat irvessä toteutetaan toisten antamia tavoitteita.”

Yhdessä tekemisen katsotaan Peltolan mukaan usein edellyttävän alistumista ja yksilöllisten ominaisuuksien hillitsemistä, mutta tämä on ihan väärä käsitys.

”Hyvässä joukkueessa tarvitaan hyviä pelaajia. Erityisen tärkeätä on, että jokainen ymmärtää oman pelipaikkansa, mutta samalla tajuaa, että pelataan joukkueena yhteen. Vahva joukko syntyy, kun jokainen on vahva omalla paikallaan.”

Peltolan mukaan työpaikoilla käydään ihan liian vähän avointa dialogia työn tarkoituksesta ja tavoitteista.

”Numerotavoitteet kyllä tiedetään ja tiedotetaan, mutta liian vähän puhutaan sitä, millaista töissä on olla ja miten siihen voi jokainen vaikuttaa joka päivä. Oma pää pitää päivittää aika usein jos meinaa pysyä mukana työelämän muutoksessa. Liian moni on jättänyt pari päivitystä väliin ja tekee töitään eilisen ohjelmaversioilla”, Peltola muotoilee virne suupielessä.

”Suosittelen käymään kehityskeskustelun myös itsensä kanssa, ei kuitenkaan kerran vuodessa vaan mieluummin monta kertaa päivässä. Haastavan tehtävän edessä kannattaa kysyä, millaisella latauksella haluan tämän työn tehdä, haluanko vain suorittaa sen vai tehdä niin, että tuntuu hyvältä.”

Tämän keskustelun hengen ei tulisi nostemestarin mukaan olla ahdistusta aiheuttava kehityskuulustelu vaan innostava itsensä kuuntelu.

”Aina ei jaksa eikä pidäkään paahtaa täysillä, mutta usein arki kohenee siitä, että ottaa tärkeisiin hankkeisiin pään ja sydämen mukaan tekemiseen”, Peltola kannustaa.

Helsingin Sanomat 11.11.2009

Mielipidekirjoitus otsikolla "Pelkkä sukupuoli ei tee johtajasta hyvää"

Anna-Maija Lehto (HS 9.11.) toivoi naisille tyypillisen johtamisen yleistyvän työelämässä. Hän viittasi tutkimuksiin, joiden mukaan naiset ovat parempia johtajia kuin miehet erityisesti niissä asioissa, joita nykyisin töissä tarvitaan.

En kiistä tutkimuksen tuloksia, mutta johtamisen tutkijana ja työyhteisöjen kehittäjänä kavahdan sen tulkitsemista näin yksioikoisesti.
Johtamiseen voi vaikuttaa sukupuolikin, mutta siitä ei pitäisi tarkoitushakuisesti tehdä niin tärkeätä kriteeriä kuin joillakin on houkutusta tehdä. Eroja johtamisen tuloksissa saadaan helposti tutkimalla iän, rodun, työkokemuksen, koulutuksen, vakaumuksen tai vaikka horoskooppimerkin vaikutusta tuloksiin.
Voi olla, että nuoret eivät ole yhtä kokeneita johtajia kuin vanhat, pohjalaiset ovat sitkeämpiä kuin savolaiset tai ateistit ahneempia tuloksille kuin uskovaiset, mutta miten tämä tieto auttaa kohentamaan johtamista?
Persoonalla on iso merkitys, mutta mitä ja kenen tarkoitusta palvelee pelkän sukupuolen nostaminen keskeiseksi kriteeriksi?
Naisten nousu on tuonut paljon hyvää työelämään. Toivon hartaasti hyvän johtamisen yleistyvän, mutta sukupuoli ei tee johtajasta hyvää tai huonoa.
Armeijassa opittu hierarkkinen pomotus ei kaikkien onneksi enää ole ainoa tai hallitseva johtamisoppi.

Työyhteisöissä pitäisi kaikin tavoin huomioida se, että kaikenlaiset ihmiset voivat käyttää ja kehittää kykyjään. Siksi pidän vastuuttomana työpaikkojen näkemistä sukupuolitaistelun tantereena.
Toiminnan kehittäminen edellyttää ihmisten moninaisuuden hyödyntämistä ja onnistuu vain, kun jokainen osapuoli on valmis avoimesti tutkimaan omaa toimintaa ja oletuksiaan.

Helsingin Sanomat 11.9.2009

Mielipidekirjoitus otsikolla "Kukoistus alkaa valinnasta"

Filosofi Pekka Himasen saama toimeksianto henkisen kukoistuksen elvyttämiseksi Suomessa herätti vähättelijöiden vyöryn. Reaktio ei yllättänyt, koska ankeina aikoina apeuden apostolit kuulostavat uskottavammilta kuin kukoistuksen konsulentit.

Valtion päättäjien rohkeus nostaa Suomen tavoitteeksi henkinen kukoistus on hieno teko, varsinkin, jos tarkoitus ei ole siirtää kansan huomio ikävistä asioista iloisiin, vaan virittää kansa tajuamaan, mikä elämässä kantaa ja kannattaa ja mikä ei.

Harvassa yhteisössä kukoistus uskalletaan nyt asettaa toiminnan tavoitteeksi, varsinkin kun taantuma pakottaa tiukkaan kulukuriin. Silti juuri niin pitäisi tehdä ja sisukkaasti uskoa, että itse luomme kohtaloamme.

Kukoistukseen pyrkiminen edellyttää sitoutumista yhdessä tekemiseen, toisiin ihmisiin. Kukoistus on yhteinen valinta, mutta pieleen on helppo mennä joko niin, että yksilöt toimivat liian itsekkäästi ja hakevat vain omaa hyväänsä tai että yhteisö toimii liian sanelevasti ja nujertaa ihmiset.

Liian monessa yhteisössä ihmiset valjastetaan yhteisön vankkureiden eteen ja piiskataan vetämään. Näin ei synny kukoistusta vaan joko alistuvaa kuuliaisuutta, kapinointia tai vieraantumista. Kaikissa vaihtoehdoissa sekä ihminen että yhteisö voivat huonosti.

Henkistä hyvinvointia syntyy vain silloin, kun yhteistyön lähtökohtana ovat yksilöiden erilaisuuden kunnioittaminen ja toisaalta yksilön halu kantaa oma kortensa yhteiseen kekoon. Tulevissa kukoistustalkoissa tarvitaan toki vähän sisua, saunaa ja Sibeliusta, mutta myös sellaisia ihmisiä, jotka eivät vain passiivisina odota namuja taivaalta vaan tekevät enemmän kuin osansa estääkseen Suomea vajoamasta alistajien ja alistujien maaksi.

Tie kukoistukseen voi olla pitkä (Luukkainen HS 9.9.), mutta kukoistuksen ehtojen pohtiminen tuottaa varmasti paremman lopputuloksen kuin uhkakuvilla uhoaminen.
Kukoistus on kollektiivinen ilmiö, jonka leviämisessä vaikuttavat sekä sanat että teot. Siksi voi vain toivoa, että sekä yksilöt että yhteisöt uskaltavat valita kukoistuksen siitäkin huolimatta, että asettuvat näin mollaajien maalitauluksi.

Salonjokilaakso 5.2.2009
Mikko Turklin tenttasi ja referoi Salossa 3.2. puhuneen nostemestarin ajatuksia (linkki).
"Yritysten ei kannata painaa paniikkinappulaa. Tämä ei ole ensimmäinen eikä viimeinen taantuma. Ei kannata tehdä päätöksiä pahimman skenaarion mukaan. Nyt kaivataan suhteellisuudentajua."

"Uusi tilanne avaa mahdollisuuksia uusille toimijoille ja toimintatavoille. Esimerkiksi Nokia löi itsensä läpi maailmanmarkkinoilla 90-luvun lamassa. Sama pätee irtisanottuihin työntekijöihin. Alanvaihtoakin voi pohdiskella, jos oma ala syöksyy."

Peltolan mukaan yrittäjän ei kannata välttämättä pidentää omaa päiväänsä taantuman takia. Saattaa olla oikea hetki pitää vuosien varrella kertyneet lomarästit ja ladata luovuutta ollakseen valmis sitten kun markkina taas elpyy.

Helsingin Sanomat 29.1.2009
Mielipidekirjoitus otsikolla "Ihmisten johtaminen ei onnistu pelkillä sanoilla"
"Kenneth Aschan oudoksui (HS 28.1.) Juhana Torkin nihkeitä kommentteja (HS 25.1.) Barack Obaman virkaanastujaispuheesta ja kysyi, olemmeko me suomalaiset niin tunneköyhiä, että meidän pitää pilkata suurien tunteiden osoittajia.

Obaman viikko vallassa on nostattanut suuren toiveikkuuden aallon eri puolilla maailmaa. Se taas nostaa esiin kyynisiä kriitikoita, jotka rauhoittelevat tyhmää kansaa ja pyytävät odottamaan näyttöjä. Näin teki myös Sampo Terho (HS Vieraskynä 26.1.) vihjaamalla, että Obama on pelkkä suunsoittaja.
Olen iloinen siitä, että Amerikan johtoon nousi ihminen, joka pyrkii yhdistämään maailmaa eikä jakamaan sitä hyvään ja pahaan osaan, meihin ja muihin. On upeata, että Obama sanoo haluavansa maailman kokevan Amerikan ystävänä eikä maailman valtiaana. Olen kiusallisen tietoinen, että monia maailman maita johtaa valtaan halunnut ja siitä nauttiva mies.

Barack Obama on onnistunut antamaan kuvan ihmisestä, joka haluaa muutoksen tapaan, jolla hänen isänmaataan on johdettu. Hän tietää ja ilmaisee, että hän ei yksin kykene tuota muutosta tuottamaan, hän tarvitsee tuekseen vastuunsa tuntevia ihmisiä, jokaista.
Johtaminen ei ole pelkkää retoriikkaa. Se on sitä, että saa ihmiset liikkeelle toteuttamaan hyviä asioita. Siinä ei voi onnistua pelkillä sanoilla tai eleillä. Pitää olla asia, jonka takia ihmiset haluavat lähteä liikkeelle. Obaman viesti eilen oli, että amerikkalaisten pitää mennä neuvotteluihin kuunnellen, ei sanellen. Yhtään näin viisasta ajatusta en ole kahdeksaan vuoteen kuullut enkä edes uneksinut kuulevani George W Bushin suusta. Siksi olen toiveikas sen suhteen, että muutos on todella tulossa.
Kyynikot ja älyllä operoivat meillä on aina keskuudessanne, mutta kun talo on tulessa, on aika lapsellista saivarrella sanojen järjestyksestä tai sisällöstä.

Apu 25.9.2008
Anne Moilasen Kyösti Kakkosta ja halpahalleja käsittelevän jutun kainalotarinassa nostemestari arvioi halvalla myymisen merkitystä.

Tuija Halmekosken toimittamassa Työpari-palstalla esitellään Esa Saarinen ja Heikki Peltola.

Toyota perhe syyskuu 2008
Toyotan henkilöstölehden pääkirjoituksessa nostemestari kirjoittaa otsikolla "Kun hyvä ei riitä" mm. Toyotan tapa toimia korostaa laatua, vastuuta, halua muuttua ajan mukana ja joukkueena toimimista. Toyota haluaa näyttää suuntaa muille ja on onnistunut nousemaan arvostetuksi merkiksi. Harva yritys uskaltaa Toyotan tavoin asettaa tavoitteekseen täydellisen asiakastyytyväisyyden.

Hurjin haaste on hyvän maineen ylläpitäminen tunnista, viikosta ja vuodesta toiseen. Näissä talkoissa tarvitaan paitsi jokaista tämän lehden lukijaa myös elävää yhteyttä asiakkaaseen. Nykykäsityksen mukaan asiakkaita eivät enää ole vain ne, jotka päättävät kaupat, asiakas on jokainen, joka käyttää ostettua tuotetta tai palvelua. Toyotan asiakkaita on siis autokauppaa hieroneiden ja ajopeliä huollossa käyttävien "köriläiden" lisäksi tuhansia naisia ja lapsia. Heistä saattaa riippua se, millaisella autolla perhe seuraavaksi ajelee.

Autokauppa on tähän asti ollut varsin miehinen maailma, eivätkä fiksut naiset ole kokeneet sitä erityisen innoittavana. Tähän olisi olemassa yksinkertainen vastalääke. Ensin naiselta kysytään, mikä hänestä on tärkeää autokaupassa, huollossa ja itse autossa. Kun hän vastaa, ei väitetä vastaan vaan kuunnellaan ja oikeasti yritetään ymmärtää. Lopuksi erilaisia toimintatapoja testataan ja katsotaan mikä naisia miellyttää. Kyselyä ei saa teettää tutkimuslaitoksella, se pitää tehdä ihan itse, ja aluksi vaikka kotona illalla.

Alalla kuin alalla vaikeista ajoista selviävät helpoimmin ne, joilla on kykyä sopeutua erilaisten asiakkaiden erilaisiin tarpeisiin. Jokainen asiakas haluaa olla erityinen ja tulla kohdelluksi yksilönä. Uuden tutkimuksen mukaan palvelutilanteissa parhaiten eivät selviä ne, jotka härkäpäisesti tuputtavat asiakkaalle omaa tuotettaan vaan ne, joilla on malttia selvittää mitä asiakas todella haluaa ja tarvitsee.
Sadasta palvelukohtaamisesta vain pari on sellaista, joka sytyttää asiakkaan niin, että hän kertoo hyvästä kohtelusta jollekin toiselle. Neljä kertaa sadasta asiakas pettyy ja 94 kertaa palvelu ei jätä asiakkaaseen minkäänlaista tunnejälkeä, ei hyvää eikä huonoa.

Toyotalla on pitkä näyttö laadukkaiden autojen tekemisessä ja vankkaa osaamista asiakkaiden ymmärtämisessä. Jos haluaa isosti onnistua palvelupelissä, pitää olla hillittömän kiinnostunut vaativien asiakkaiden nirsoilta tuntuvista toiveista."

Helsingin Sanomat 2.1.2008
Mielipide-sivulla julkaistiin seuraava kirjoitukseni otsikolla "Työtä ei tule tarkastella vain kahden kauppana", "Professori Matti Ylikoski luetteli ansiokkaasti Sunnuntaidebatissa (HS 23.12.) joukon työelämän haasteita, mutta listalta puuttui tärkeä ulottuvuus työelämän murroksen ymmärtämiseksi.

Modernissa yhteiskunnassa työtä ei tule enää tarkastella vain kahden kauppana, työnantajan ja työntekijän välisenä sopimuksena, vaan työn arvoa, sen tuottavuutta ja merkitystä arvioidessa tulisi ratkaisevaksi tekijäksi nostaa se, millaisia tuotteita ja palveluksia työn maksaja saa rahojensa vastineeksi.

Käsityksemme työstä ja johtamisesta ovat pääosin jäänteitä ajalta, jolloin maailma oli vakaa ja helposti hahmottuva. Organisaatiot olivat ikuisia ja jähmeitä ja ihmisiä johdettiin ylhäältä käskyin.

Maailma on muuttunut, mutta ajatukset eivät. Edelleen kuvitellaan, että työt tulevat tehokkaimmin tehdyksi, kun vastuu ja valvonta erotetaan tekemisestä. Muistoina menneestä maailmasta meillä on kasapäin termejä ja käytäntöjä, jotka eivät asiakkaan näkökulmasta katsottuna kerta kaikkiaan toimi ja niitä pitää muuttaa.

Vanhassa maailmassa organisaatioilla oli itseisarvoa: ne olivat olemassa itseään varten. Uudessa maailmassa ei pidä tuottaa sellaista mitä ei tarvita eikä haluta. Työllä ei enää tyydytetä vain asiakkaiden perustarpeita vaan heidän alati ja vikkelästi muuttuvia mielihalujaan.

Jähmeästi johdetut ja tahmeasti työskentelevät organisaatiot eivät pysy muutosten mukana. Usein ne eivät edes pidä tätä ongelmana, koska ovat itse määritelleet oman tehtävänsä ja siksi olettavat täyttävänsä tarkoituksensa.

Uudessa maailmassa kaikki organisaatiot ovat ihmisiä varten. Tehokkaimmin tämä tarkoitus toteutuu, kun jokainen joutuu itse määrittelemään ja sisäistämään oman tehtävänsä asiakkaiden tarpeista käsin. Tästä ymmärryksestä syntyy työn laatu ja mielekkyys - tai jää syntymättä silloin kun tätä tajua ei ole. Tämä edellyttää uudenlaista johtamisotetta, mutta myös työn tekemisen uutta etiikkaa.

Systeemien suojamuureja ei enää ole. Ainoa turva on ammattimainen ja palveluhenkinen työote. Se edellyttää tahtoa tehdä työ niin hyvin kuin mahdollista siitäkin huolimatta, että työn jatkuvuudesta ei ole takuita.

Työssä viihtymisen teemaa kytkeytyy tähän oleellisesti. Se on edellytys hyvälle työlle ja tuottaa lisäarvoa myös asiakkaille, koska huippuhyvää palvelua voi tuottaa vain ihminen, joka saa työssään toteuttaa itseään ja asiakkaiden toiveita eikä vain esimiesten ja organisaation ohjeita.

Helsingin Sanomat 3.10.2007
"Ihan perustellusti dosentti Mikko Ketokivi epäilee (HS 30.9.) tutkimustulosta, jonka mukaan nainen johdossa synnyttää parempaa tulosta kuin mies. Jokainen ymmärtää, että asiaan vaikuttaa vähintään tuhat muuta tekijää.
Siitä olen eri mieltä, etteikö yhdellä ihmisellä ja erityisesti johdolla olisi merkitystä tulokseen. Jokainen tietää, että kun pomo vaihtuu, meno muuttuu monella tavalla.
Johtaja on yksi monista, mutta hänellä on valtaa ylitse muiden. Joskus vaikutus on hyvä, joskus tuhoisa. Hitler, Kekkonen, Thatcher, Halonen, Ollila ja Paakkanen johtivat ja johtavat eri tavoilla, mutta eivät pelkän sukupuolensa takia, vaan arvojensa ja ihmiskuvansa kautta. Johtajia seurataan ja heihin luotetaan, tai sitten ei.
Itsekin suhtaudun Ketokiven tavoin aika varauksellisesti tutkimukseen, joka todistaa johtajan sukupuolen vaikuttavan tuloksentekotaitoon. Sukupuoli saattaa vaikuttaa ihmisen tapaan johtaa, mutta enemmän siihen vaikuttavat henkilökohtaiset kokemukset, arvostukset ja maailmankuva.
Erot johtamistavoissa eivät johdu pelkästään sukupuolesta, mutta naisilla on usein niitä ominaisuuksia, jotka auttavat ihmisten sytyttämisessä työhön ja tuloksentekoon: tilan antamisen taito ja halu, kyky kuunnella ja välittää, herkkyyttä, tunne- ja tilannetajua, nöyryyttä myöntää omat virheensä ja sitkeyttä viedä asiat tappiin asti.
Me miehet opimme armeijassa johtamista, joka ei edes yritä ymmärtää ihmisiä yksilöinä vaan ainoastaan saada heidät kulkemaan massana sinne mihin johto haluaa heidän menevän. Naiset taas oppivat suostuttelevaa johtamista arjessa esimerkiksi kasvattaessaan lapsiaan.
Saattaa olla, että toisella tyylillä onnistuu paremmin saamaan ihmiset tekemään tulosta yritykselle, mutta todellinen syy eroihin on toki korvien eikä haarojen välissä.
Jos nainen tekee parempaa tulosta kuin mies, se ei aina johdu siitä, että hän on ihmisenä erityisen ilmiömäinen. Syynä saattaa olla myös se, että naiseudesta ammennetut ominaisuudet toimivat johtamisessa paremmin kuin itsekeskeinen miehinen uho.
Ei kuitenkaan tehdä tästä pelkkää sukupuolikysymystä. Tehty tutkimus vihjaa, että kannattaisi vähentää johtamisessa armeijan alistavaa äijä-ärjyntää ja lisätä äitiemme käyttämiä kasvatusoppeja. Onneksi molemmat tyylilajit kuuluvat sekä miehen että naisen keinovalikoimiin. Tyranneja, tuholaisia, narsisteja, nipottajia, pelureita ja paholaisia on molemmissa sukupuolissa. Tärkeintä on, että johtaja käyttää asemaansa johdettavien ihmisten hyväksi eikä oman mahtinsa pönkittämiseen."

Helsingin Sanomat 9.9.2007
Mielipidesivulla julkaistiin vastine otsikolla "Kaikki rikkaat eivät ole ahneita ja itsekkäitä":
"Mikko Peussa niputtaa (HS 5.9.) adjektiivit rikas, ahne, itsekäs ja tyhmä ja väittää, että tasa-arvo ja henkinen hyvinvointi ei voi toteutua, koska tyhmä rikas ei opi pääsemään ahneudestaan. Liekö tosissaan, mutta logiikka on pelottavan yksinkertaista ja tuomio tyly.
Ei ole rikos olla rikas eivätkä kaikki rikkaat ole ahneita ja itsekkäitä, saati tyhmiä. Itseasiassa moni on rikastunut tolkuttomasti olemalla hyvä siinä mitä tekee tai tekemällä hyvää toisille. Onko se itsekästä?
Rikkauden voisi ehkä tuomita, jos vauraus olisi nollasummapeli, jossa toisen rahat aiheuttavat köyhyyttä toiselle. Näin ei ole. Terve yhteiskunta palkitsee ne, jotka synnyttävät henkistä ja aineellista hyvinvointia, kasvattavat kakkua ja kantavat vastuuta. Toisin kuin Peussa vihjaa, yhteinen hyvä ei synny pelkästään ahkeruuden avulla, jotakin muutakin tarvitaan.
Kapitalismissa vauraudella palkitaan sekä fiksuja että röyhkeitä. Ratkaisevaa on, miten rikas varojaan käyttää: tuhlaamalla vai luomalla lisää vaurautta. Harhareiteille eksytään, jos aletaan asettaa omaisuuden kattoja tai tuomita niitä, jotka onnistuvat vaurastumisessa.
Rahalla ei voi ostaa rikasta elämää eikä hyvää sydäntä. Siksi ei kannata kadehtia eikä Peussan tavoin syyllistää rikkaita yhtenä nippuna ("ahneet kapitalistit"). Eiköhän ihmisen arvo lopulta riipu enemmän sydämen suuruudesta kuin kukkaron koosta eikä näiden välillä tietääkseni ole suoraa eikä käänteistä korrelaatiota."

Talouselämä 27/2007
Riitta Korhosen laaja katsaus yritysvalmennuksen uusiin suuntauksiin otsikolla "Opi henkesi edestä".
"Peltola sanoo valmentavansa työotteen tarkistamiseen. Hän saarnaa siitä, miten valtava voima on, jos osaa suhtautua itseensä ja ympäristöönsä innostuneesti. Peltola sanoo, että kurssipäivä ei ole hokkuspokkustemppu, jolla lakaistaan yrityksen henkilöstöongelmat pois.
"En järjestä tottelevaisuuskoulutusta enkä koirakouluja, joissa opetetaan millä tempuilla työelämässä selvitään."

Kouvolan Sanomat 26.7.2007
Mielipidekirjoitus otsikolla "Hyvä henki ei synny käskemällä".
"Opetusneuvos Kouvolasta kyseli (KS 22.7.), kenen etu on olla puuttumatta huonoon henkeen, kiusaamiseen ja eriarvoiseen kohteluun työpaikoilla. Ei tietenkään kenenkään. Kaikki me haluamme tehdä työtä hyvässä porukassa ja hyvässä hengessä, mutta useimmat meistä löytävät korjaamisen varaa vain työtovereista. Erityisen helposti syyllinen löytyy pomon pallilta.
Kymmenen vuotta olen työkseni etsinyt keinoja nostaa työpaikan henkeä. Työskenneltyäni yli tuhannen erilaisen yhteisön kanssa olen nähnyt, että miten hyvä henki syntyy. Se edellyttää hyvää johtajuutta, kirkkaasti ilmoitettuja normeja, selkeitä toimintatapoja ja työnjakoa, ymmärrystä vastuusta ja paljon vapautta toteuttaa omia näkemyksiä.
Hengen rakentaminen on tietoista ja aktiivista "ylösrakentamista" ja se on niin monimutkainen yhtälö, että ei koskaan onnistu täydellisesti. Siksi tarvitaan hyvää tahtoa jokaiselta ryhmään kuuluvalta.
Selvitysteni mukaan yksi yhdeksästä johtajasta ymmärtää riittävästi, että johtamisessa on kyse ihmisten erilaisuuden syvällisestä ymmärtämisestä. Useimmat esimiehet osaavat vain yhden tyylin ja valittavat sitten että ihmiset ovat hankalia ja vastahakoisia.
Hyvän hengen syntyminen edellyttää erilaisuuden kunnioitusta, keskinäistä luottamusta ja tilan antamista toisille. Tärkeätä on myös ymmärtää, mitä on tarkoitus yhdessä tuottaa. Jos tätä ei ymmärretä, syntyy kädenvääntöä, omaan pussiin pelaamista - ja huono henki.
Monet johtajat edelleen kuvittelevat, että huono henki on ihmisten syytä. Ei se ole. Vakaa näkemykseni on, että ihmiset ovat valmiita rakentamaan hyvää henkeä kun siihen luodaan edellytykset. Tämä saattaa edellyttää esimiehiltä oman johtamiskäsityksen remonttia ja työyhteisön jäseniltä omien työkäsitysten päivittämistä. Liian moni tulee töihin vanhalla asenteella ja oletuksilla, jotka eivät ole tästä päivästä. Työn vaatimukset ovat kasvaneet valtavaksi, mutta syynä ei usein ole johtajien pahasta tahdosta tai omistajien ahneudesta vaan asiakkaiden kasvaneista odotuksista.
Työtä tehdään asiakkaille ja jokainen voi saada erityisen aitoa työniloa asiakkaiden tyytyväisyydestä. Työ ei ole egotrippi eikä itseisarvo, kaikki työ tehdään toisten ihmisten palvelemiseksi. Tämä on liian monilta unohtunut ja työstä on tullut pakkopaita, josta vapautuu vasta eläkkeellä.
Nopea keino nauttia työstään on päivittää oma työsuhteensa (so. suhde omaan työhön). Terveen työsuhteen perusta on ensiksikin ajatus, että saa tehdä työtä eikä joudu sitä tekemään, toiseksi haluta tuottaa hyvää toisille ja kolmanneksi arvostaa aidosti niitä, joiden kanssa työtä tekee. Valmentaja Vince Lombardia mukaillen voisi sanoa, että omista työystävistä ei tarvitse pitää, mutta heitä pitää rakastaa. Kesän lepuutuksen kirkastamilla aivoilla kannattaa ajatella ihmisistä hyvää ja lähestyä heitä aidon arvostuksen ilmeellä. Ei se ehkä koko maailmaa pelasta, mutta lämmittää ja saattaa muuttaa kahden ihmisen suhteen."

Luottolista 12/2007
Matti Vallin juttu kauppojen tilanteesta otsikolla "Ulkomaiset kauppaketjut valtaavat Suomen".

Kehittyvä kauppa 3/2007
Arto Jaakkolan kirja-arvostelu otsikolla "Konseptihorroksesta palveluloistoon".

Talouselämä 16.2.2007
Päivi Vihma arvioi Palveluloisto -kirjan.
"Konsulttikielinen nimi antaa Heikki Peltolan kirjasta väärän kuvan. Kirjassa on vähän konsulttijargonia ja sitäkin enemmän tietoa ja tarinaa markkinoilta.
Peltolan piti alunperin kirjoittaa vain läpileikkaus kaupan tilanteesta. Aihe vei kuitenkin mennessään.
Kokenut näkijä, entinen Kehittyvä kauppa -lehden päätoimittaja Peltola päättelee, että Suomen kauppayrityksillä on edessä hurjat ajat. Hän arvioi ulkomaisten ketjujen ottavan jo viiden vuoden kuluessa yli puolet Suomen vähittäiskaupasta. Nyt osuus on 15 prosenttia.
Suomalaiskauppa ja -media eivät Peltolan mukaan ole ymmärtäneet tulijoiden kilpailukyvyn ydintä. Se on enemmän kuin hinnalla kilpailu.
Hennes & Mauritz mullisti suomalaisten käsitykset muodista. Ikea muutti käsitykset kivasta kodista. Gigantti muokkasi tavan ostaa kotiin tekniikkaa. Lidl toi toisenlaisen tavan ostaa ruokaa.
Monet kotimaiset ketjut ovat Peltolan mukaan vain ketjukonseptin teknisiä toteutuksia. Henki ja hohto puuttuu.
Peltola myös kääntää nurin monta väärää luuloa. On esimerkiksi väärä luulo, että kauppojen määrä vähenee Suomessa. Ruokakauppoja katoaa, mutta erikoiskauppojen määrä kasvaa.
Toinen esimerkki on S-ryhmän vahva markkinajohtajan maine. Ässä hallitsee vain ruoka- ja maatalouskauppaa. Erikoiskaupassa se on vaatimaton.
Vaikka ketjumainen toiminta on hengissä pysymisen ehto, se ei yksin riitä. Keskon 15 ketjusta vain kolme on kasvanut toimialaa nopeammin.
Eivätkä kansainväliset jättiyritykset pärjää aina ja kaikessa, ei edes Wal-Mart. Se epäonnistui Saksassa. USA:ssa pitää Wal-Martia vastaan puolensa esimerkiksi rohdoskauppa Walgreens, joka kohtelee myös henkilöstöä hyvin.
Halvalla myyvien ketjujen osuus yhä kasvaa, mutta nopeimmin kasvavat ne, joiden tarjonta ja palvelu kiehtovat asiakkaita. Esimerkiksi jättiyritys Wal-Martia vastaan ovat parhaiten USA:ssa pärjänneet sellaiset - kuten Nordstrom ja Neiman Marcus, jotka ovat rakentaneet kilpailukyvyn omille vahvuuksilleen.
Peltola elää kuten opettaa: kirja on palvelus kaikille, jotka tarvitsevat analyysin nykykaupasta ja sen pärjäämisen edellytyksistä. Kirja sisältää perustiedot myös tärkeimmistä ulkomaisista kauppayrityksistä.
Yksi kirjan ongelma on, että markkinatieto vanhenee nopeasti. Ei kaikkia näkemyksiäkään kannata ottaa annettuna. Esimerkiksi S-ryhmän tuskin kannattaa sitoa itseään pohjoismaiseen Coop Nordeniin nykyistä enempää. Se tarvitsee paljon vahvempia kumppaneita.

Iisalmen Sanomat 4.2.2007
Vilho Korhosen haastattelu alkaa etusivulta otsikolla "Ulkomaiset ketjut ostoille" ja jatkuu sivuilla 6-7 otsikolla "Elämässä pitää olla hohtoa".

Fakta helmikuu 2007
Petri Fiilin esittelee kirjan "Palveluloisto ja kiehtomisen aito taito".

Helsingin Sanomat 29.1.2007
Teija Sutinen esittelee nasevasti kirjauutuuden:
"Viiden vuoden päästä suomalaisesta kaupasta yli puolet on ulkomaisten ketjujen ja myymäläkonseptien hallussa. Luku voi nousta jopa kahteen kolmasosaan.
Näin ennustaa Heikki Peltola, pitkäaikainen kaupan konkari, joka konsultoi ketjuja ja on aiemmin työskennellyt K-ryhmässä.
Ennuste on kova, sillä nyt kaupan myynnistä Suomessa noin 15 prosenttia tulee ulkomaisessa omistuksesa olevista myymälöistä.
Peltola on ennustanut ennenkin. 1990-luvun alussa ilmestyneessä kirjassa hän arvioi kolmasosan suomalaiskaupoista kaatuvan. Lama hoiti asian ennusteen mukaisesti.
Peltola on nyt kirjoittanut kirjan "Palveluloisto ja kiehtomisen aito taito". Kirja on parempi kuin ällömakea nimensä, joka on ehtaa Peltolaa. Hän on suurten ilmaisujen mies, matkasaarnaaja.
Palvelulla Peltola tarkoittaa muutakin kuin pokkurointia.
"Kiehtovat tuotteet, huikean halvat hinnat ja sytyttävä myyntityö ovat palvelutyötä siinä missä henkilökohtainen myyntityökin", Peltola kirjoittaa.
Kirja on perusteellinen kooste suomalaiskaupan murroksesta ja hyvä tietolähde kaikille kaupasta kiinnostuneille. Peltola pitää kaupan mullistajina neljää ulkomaista ketjua: Ikeaa, Hennes&Mauritzia, Giganttia ja Lidliä. Niissä yhdistyvät loisto ja kiehtovuus.
Peltola kiteyttää H&M:n idean: "Asiakas ei tarvitse uutta mekkoa, mutta hän haluaa sen."
Mitä uusia ketjuja Suomeen on tulossa? Peltola heittää muutaman mahdollisen nimen: ranskalainen Carrefour, hollantilainen Ahold, brittiläinen Tesco. Hän uskoo liittoutumiin suomalaiskaupan kanssa ja usuttaa ketjunsa hallitsevaa S-ryhmää lähtemään bonus-kortteineen pohjoismaiden valloitukseen
Kirja nojaa numeroaineistoon, josta kiinnostavinta on kooste ketjujen kannattavuudesta. Peltola on kaivanut tiedot julkisista lähteistä ja päätynyt siihen, että kannattavin kauppa vuosina 2003-05 on ollut oululainen Erätukku. Yhtiö on tehnyt tulosta 29 prosenttia liikevaihdosta ja sen sijoitetun pääoman tuottoprosentti on 164.
Ulkomaisista ketjuista paras on Hennes & Mauritz. Monet vastatulleet ketjut ovat kovan investointitahdin takia ottaneet Suomessa pahasti takkiinsa, mutta esimerkiksi joka niemen notkoon putkahtanut Dressmann on alun tappioidensa jälkeen jo voitolla.
Peltolan resepti suomalaiskaupalle on vastata haasteeseen synnyttämällä hohdokkaampaa arkea asiakkaalle. Tai kuten hänen ukkinsa, kiuruveteläinen kauppias sen ilmaisi: Peltolan kaupassa pitää kumartaa vähän syvempään kuin muissa kaupoissa."

Kauppalehti 25.1.2007
Pirkko Tammilehdon kirjoittamassa haastattelu on otsikoitu "Ulkomaisten omistajien osuus kasvaa kaupassa - suomalainen kauppa ei pärjää panostamalla vain kotimarkkinoihin".
"Puolet Suomen vähittäiskaupasta on viiden vuoden kuluttua kansainvälistä. Nyt ulkomaisilla ketjuilla on 15 prosentin siivu kaupan 35 miljardin euron myynnistä. Joissain yrityksissä muutos tulee omistusjärjestelyillä, toiset alkavat viedä omaa konseptiaan ulkomaille.
Suomalainen kauppa joutuu päivittämään ajattelunsa kansainvälistymisestä. Suomalaiset konseptit ovat liian hengettömiä ja tylsiä maailmalle. Niistä puuttuu palveluloiston kulttuuri."

Aamu-tv 25.1.2007
Kirsi Pelttarin haastattelussa puhuttiin suomalaisen kaupan tulevaisuudesta.

MTV3 Talousuutiset 24.1.2007
Haastattelu suomalaisen kaupan kansainvälistymisestä.

Kotivinkki 1/2007
Outi Kaartamo kirjoittaa kolmesta työelämänsä muuttaneesta rohkeasta naisesta ja nostemestari antaa vinkkejä irtiottoon otsikolla Opas irtiottoon:
* Vedä henkeä ennen kuin nostat lopullisesti kytkintä.
* Ota rauhallisesti. Paniikissa ja tuohtuneena tekee helposti huonon päätöksen.
* Mieti seurauksia. Kirjoita paperille viisi hyvää ja huonoa asiaa, jotka irtiotosta seuraavat
* Ole rohkea. Rohkeutta voi kerätä kirjoittamalla paperille elämäsi käännekohtia. Niin huomaat, että niitä kannattaa tehdä ja vaikeistakin asioista selviää.
* Mieti, mitä haluat tehdä. Kirjoita minuutti asioita, joita rakastat ja minuutti niitä, joissa olet hyvä.
* Tutustu alaan. Kysele alan ammattilaisilta, mitä mieltä he ovat alastaan.
* Pyydä mielipide. Kun olet tehnyt päätöksen, kysele läheisiltäsi, mitä he ajattelevat siitä. Tarvitset rauhoittajia ja innostajia.
* Aseta takaraja. Kun päätös muhii, älä vatvo sitä kaiken aikaa. Mutta päätä, milloin päätät.
* Lähde kunnialla. Hoida nykyinen työsuhteesi loppuun hyvin. Jos työpaikasta lähtee ovet paukkuen, sinne voi joutua palaamaan selkä kyyryssä.

Helsingin Sanomat 20.12.2006
Taas kerran "osoitan mieltä" paremman johtajuuden puolesta.

"Johtajia tarvitsemme, pomottajia emme"
Organisaatiopsykologi Pekka Järvinen haikaili johtajuutta yhteiskuntaan ja yrityksiin (HS Vieraskynä 18.12.). Järvisen kuvaama johtajuus on juuri sitä, joka oli, meni ja joutaisi mennä.
Järvinen perää arvojohtajuutta ja haikailee luotettavien auktoriteettien perään, puhuu itseohjautuvuuden ylilyönneistä ja johtamisen johtamisesta tavalla, joka kuulostaa järkevältä, mutta sisältää ikävän ihmiskuvan ja pelottavia oletuksia johtajuuden olemuksesta.
Järvisen kaipaama johtajuus perustuu asemavaltaan, esimiehen oikeuteen päättää asioista alaisten puolesta. Tämä suhde toimii terveesti vain, jos se perustuu luottamukseen ja keskinäiseen kunnioitukseen eikä aseman suoman vallan käyttöön. Liian usein johtajuus ymmärretään jälkimmäisellä tavalla ja johtajuusvaje poistetaan määräyksillä ja kovennetuilla otteilla.
Yhä useampi työntekijä on oman työnsä paras tuntija ja tarvitsee tukea työlleen paitsi esimieheltään, myös työystäviltään ja itseltään. Maailma on niin ennalta arvaamaton ja asiakkaat niin nirsoja, että jähmeät johtamisjärjestelmät haittaavat enemmän kuin auttavat. Päätösvaltaa ja vastuuta on siirrettävä lähemmäksi työtä ja asiakkaita.
Järvinen väittää, että kun valta on kaikilla, se ei ole kenelläkään. Olen eri mieltä. Valtaa on ja pitää olla kaikilla, jotka ottavat, ymmärtävät ja kantavat vastuuta.
Jos kaikki valta on pomolla, alaisen ei tarvitse mistään vastatakaan. Johtajuusvaje syntyy haluttomuudesta ja kyvyttömyydestä siirtää vastuu ja juuri siksi vanhakantaiset organisaatiot rappeutuvat, eivät vallan, vaan vastuun puutteeseen.
Vanhan johtajuuden perusta oli kuri ja ihanne oli käskyjen noudattaminen. Uuden johtajuuden perusta on itsekuri ja yhdessä toimiminen ja ihanne on vastuun kantaminen. Johtaminen ei enää ole kahden kauppa, esimiehen ja alaisen. Siihen on tullut kolmas osapuoli: asiakas. Asiakasta ei voi johtaa käskemällä, mutta häneen voi vaikuttaa palvelemalla.
Huonosti johdetut ihmiset palvelevat huonosti, sillä heillä ei ole valtuuksia päättää, ainoastaan noudattaa.
Järvisen toive johtajuuden palauttamisesta on hyvä, mutta keinoista olemme eri mieltä. Arvojohtajuus ei toteudu auktoriteettien vaan arvojen palauttamisella.
Tallinkin johdon törttöilyt osoittavat johtajuuden mieltämistä asemaan liittyväksi oikeudeksi. Todellinen arvojohtaminen ei ole vallan ottamista esimiehille vaan vastuun jakamista ja opettamista ihmisille.
Omilla aivoillaan ajattelevat ihmiset eivät suostu olemaan pelkkä johtamisen kohde, he haluavat olla sen osapuoli. Fiksut ihmiset eivät enää alistu aivottomiksi alaisiksi, he haluavat tulla kuulluksi ja vaikuttaa omiin asioihinsa työssä ja muussakin elämässä.
Vallan saaneet eivät tätä aina ymmärrä ja syyttävät mieluummin johtamisensa kohteita niskoittelusta kuin päivittävät omia johtamis- ja ihmiskäsityksiään.
Johtajuutta tarvitsemme, pomottajia emme. Johtajuus on yhdessä tekemistä, yhteisen sävelen löytämistä, vastuun kantamista yhdessä, ei vallan ottamista, vaan luottamuksen ansaitsemista. Siksi valtaa haluavalle ei pitäisi koskaan antaa valtaa. Ihmisiä pitää rohkaista kyseenalaistamaan ja kasvattaa kantamaan vastuuta eikä kuuliaisiksi käskyläisiksi.

Kehittyvä kauppa 12/2006
Arto Jaakkola kirjoittaa Kaupan maailma -messuilla pitämästäni luennosta "Palveluloisto ja miten se luodaan".

Sävelradio 19.10. ja 26.10
Helmi-tunnissa Kati Hyttisen kanssa puhuimme keinoista saada työhön innostusta.

Huomenta Suomi 16.10.
Lauri Karhuvaaran kanssa pohdimme tehdäänkö Suomessa liikaa ylitöitä.